La réforme du CSE et du Code du travail s’est déroulée selon un calendrier précis, marqué par plusieurs étapes majeures depuis 2017. Ces transformations législatives ont profondément modifié l’organisation du dialogue social en entreprise. Comprendre cette chronologie permet aux entreprises et représentants du personnel de mieux appréhender les obligations actuelles et futures.
Date limite importante : le 31 décembre 2019 marquait la date butoir pour la mise en place obligatoire du CSE dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, clôturant ainsi la période de transition de deux ans prévue par la réforme.
Les ordonnances Macron de 2017 : genèse et calendrier de la réforme
Chronologie de la réforme : de la loi d’habilitation aux ordonnances
La transformation du paysage social français s’inscrit dans un processus législatif méthodique initié au printemps 2017. Le 29 juin 2017, le gouvernement dépose à l’Assemblée nationale le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, après délibération en conseil des ministres le 28 juin 2017. Cette procédure fait suite à une consultation des partenaires sociaux menée conformément à l’article L1 du Code du travail, engageant ainsi un dialogue préalable avec les organisations syndicales et patronales.
La loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 autorise formellement le gouvernement à réformer le Code du travail par voie d’ordonnances. Cette habilitation ouvre la voie à une refonte structurelle du dialogue social en entreprise, avec pour objectif affiché de simplifier et de rationaliser les instances représentatives du personnel.
Publication des cinq ordonnances fondatrices
Le 22 septembre 2017 marque un tournant décisif avec l’adoption en Conseil des Ministres de cinq ordonnances publiées au Journal officiel le lendemain, 23 septembre 2017. L’ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise constitue le texte central de cette réforme. Elle institue le Comité Social et Économique en fusionnant les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail.
| Date | Étape législative |
| 28 juin 2017 | Délibération en Conseil des Ministres |
| 29 juin 2017 | Dépôt du projet de loi à l’Assemblée nationale |
| 15 septembre 2017 | Publication de la loi d’habilitation n°2017-1340 |
| 22 septembre 2017 | Adoption des cinq ordonnances |
| 23 septembre 2017 | Publication au Journal officiel |
Ratification et validation constitutionnelle
Avant la fin de l’année 2017, dix décrets d’application entrent en vigueur pour préciser les modalités concrètes de mise en oeuvre. La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient ratifier définitivement ces mesures, conférant ainsi une légitimité parlementaire complète à la réforme. Le Conseil constitutionnel valide l’ensemble du dispositif dans sa décision n°2018-761 du 21 mars 2018, achevant ainsi le processus législatif entamé en mai 2017.
Mise en place progressive du CSE : de 2018 à 2019
Une période transitoire encadrée par le législateur
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a instauré une phase de déploiement progressif du comité social et économique, s’étendant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019. Cette période a permis aux organisations de s’adapter au nouveau cadre juridique tout en maintenant temporairement les institutions existantes. Les délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT ont ainsi pu poursuivre leurs mandats jusqu’à leur terme naturel ou jusqu’à la date butoir du 31 décembre 2019.
Un calendrier de mise en oeuvre adapté aux réalités des entreprises
Dès le 1er janvier 2018, les structures employant au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs devaient organiser la création d’un CSE. Cette obligation s’appliquait différemment selon les effectifs :
- Entre 11 et 49 salariés : mise en place d’un CSE sans commission spécialisée obligatoire
- De 50 à 299 salariés : constitution d’un CSE avec possibilité de créer des commissions
- À partir de 300 salariés : instauration obligatoire d’une CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
Les données disponibles révèlent qu’environ 140 000 scrutins ou tentatives d’organisation d’élections se sont déroulés depuis septembre 2017. Ce chiffre témoigne de l’ampleur du processus de transformation des instances représentatives sur l’ensemble du territoire.
Bilan statistique de la transition
En 2022, les statistiques publiées par la Direction Générale du Travail indiquent que 66% des structures françaises ont effectué leur transition vers le CSE. Cette proportion illustre la généralisation progressive du dispositif, bien que certaines organisations aient rencontré des difficultés lors des premières élections.
Les ajustements nécessaires durant la transition
Les structures ont dû adapter leurs pratiques de dialogue social pendant cette phase. La coexistence temporaire des anciennes instances et du nouveau CSE a parfois généré des interrogations sur la répartition des compétences. Les protocoles d’accord préélectoraux ont joué un rôle déterminant pour définir les modalités pratiques d’organisation des scrutins et la composition des nouvelles instances.
Les vagues de renouvellement prévues entre 2022 et 2024 concernent respectivement 20 000, 50 000 et 20 000 CSE créés lors des années 2018, 2019 et 2020, selon les projections de France Stratégie.
Évolutions législatives récentes : de 2020 à 2025
Les adaptations réglementaires successives depuis 2020
Le cadre juridique du CSE a continué d’évoluer après 2017 pour s’adapter aux transformations du monde du travail. Le télétravail a été encouragé durant cette période, bien que les recommandations non normatives aient laissé aux employeurs une marge d’interprétation importante. Les élus se sont trouvés largement mobilisés pour accompagner les salariés durant cette période sans disposer d’un cadre juridique véritablement protecteur.
L’intégration des préoccupations environnementales
La loi Climat & Résilience a transformé la Base de données économiques et sociales en BDESE, ajoutant une nouvelle rubrique consacrée à la transition écologique et aux questions environnementales. Cette modification étend les consultations du CSE qui rend désormais un avis sur l’impact des activités de l’entreprise sur l’environnement pour toutes les consultations récurrentes ou ponctuelles. Le champ des expertises comptables s’élargit également au domaine environnemental dans toutes les missions légales d’assistance du CSE. Les élus peuvent désormais se former aux questions d’environnement dans le cadre de leur formation économique.
Renforcement des obligations en matière de santé et sécurité
À compter du 31 mars 2022, les Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels et leur actualisation donnent obligatoirement lieu à une consultation préalable du CSE conformément à l’article L4121-3 du code du travail. Cette même réglementation prévoit 5 jours minimum de formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les membres du CSE lors de leur premier mandat quelle que soit la taille de l’entreprise. Des accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 relatif à l’évolution du dialogue social et en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles ont renforcé le rôle des représentants du personnel.
CE Expertises : une référence dans l’accompagnement des CSE face aux mutations du cadre juridique
Dans un contexte où les réformes successives ont profondément remanié les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel, CE Expertises s’impose comme une référence dans le secteur de l’assistance aux CSE. Cette société d’expertise s’est spécialisée dans l’accompagnement des comités sociaux et économiques sur l’ensemble des questions économiques, financières et sociales qui rythment désormais leur activité.
Face à la complexité croissante des textes réglementaires et à l’élargissement des prérogatives issues des ordonnances de 2017, CE Expertises a développé une méthodologie permettant aux élus de maîtriser les trois grandes consultations annuelles héritées de la loi Rebsamen : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale incluant les conditions de travail. Cette approche conseil répond directement aux besoins exprimés par 75% des élus qui souhaitent renégocier les moyens de leur CSE lors des prochains scrutins.
L’expertise de CE Expertises se déploie notamment dans l’analyse de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), désormais enrichie d’une rubrique dédiée aux questions environnementales depuis la loi Climat & Résilience. Les équipes accompagnent les représentants du personnel dans la compréhension des documents financiers, l’évaluation des projets de restructuration et l’analyse des risques professionnels, y compris l’examen du DUERP qui nécessite depuis mars 2022 une consultation préalable du CSE.
Cette assistance s’avère d’autant plus nécessaire que la fusion des anciennes instances (CE, DP, CHSCT) a généré un cumul de missions sans augmentation proportionnelle des moyens alloués. CE Expertises permet ainsi aux élus de naviguer dans ce nouveau cadre juridique en constante évolution, tout en assurant la défense des intérêts des salariés et la qualité du dialogue social au sein des entreprises.
L’essentiel à retenir sur la chronologie de la réforme CSE et du Code du travail
Cette chronologie révèle une transformation progressive du dialogue social français, initiée en 2017 et toujours en cours d’adaptation. Les évolutions récentes montrent une tendance vers l’intégration des enjeux environnementaux et numériques dans les missions du CSE. Les prochaines échéances réglementaires devraient continuer à enrichir les prérogatives des instances représentatives, notamment sur les transitions professionnelles et écologiques. Cette dynamique impose aux élus une formation continue pour maîtriser leurs nouvelles responsabilités dans un cadre juridique en perpétuelle évolution.